性别工资差距报告

什么是性别工资差距报告?

从4月6日2017年有超过250个组织员工都必须由政府平等办公室发布关于性别每年支付下列基础数据:

  • 性别工资差距(平均数和中位数平均数)
  • 奖金性别差距(平均数和中位数平均数)
  • 男人和接收奖金比例的女性
  • 在组织的每个四分位男女比例的工资结构

所有的数据与截至3月31日2018年这是自2017年实行新的法定要求,第二公布的报告性别收入差距的一年。

它是从一开始就重要的国家,性别工资差距是不一样同工同酬。性别工资差距是男性和整个员工的女性组织的平均工资之间的差异的量度,等于鉴于工资指法律要求雇主支付男女员工同为承接或同一样工作,故,有可能对一个组织有男女薪酬差距尽管它是与它的同工同酬责任完全兼容。

bet356体育在线网址投注正在致力于确保其所有工作人员,不论其性别,都有平等的机会履行自己的职业理想在他们的时间在这里。事实上,我们对两性平等的承诺被公认为当我们成为唯一的高等教育机构的一小部分,以实现由平等挑战股在2014年颁发的男女平等宪章标志认同的奖项步骤ESTA我们已经到位,以促进两性之一平等工作场所。

2018年年报显示,该大学仍然在男员工的赞成男女工资差距,但ESTA的大小,因为我们最初的薪酬差距显着报告薪酬差距已经减少超过一年。我们致力于为我们是一个组织确定并采取实际步骤,以进一步减少在未来我们的薪酬差距。

2018

性别工资差距报告2018

在薪酬平均每小时的速度差异:   

11.7%

 

在工资中位数每小时的速度差异:

16.2%

 

 

 

 

平均奖金薪酬差别:

25.7%

 

在中位数奖金的薪酬差异:

29.8%

 

 

 

 

 

接受奖金的员工工资比例:

1.4%

1.0%

     

员工四分薪酬级别的比例:

47.6%

52.4%

中等偏上

60.6%

39.4%

中等偏下

65.0%

35.0%

降低

68.2%

31.8%


bet356体育在线网址投注意味着2018年男女工资差距的数字是11.7%,从13.8%下降到了去年。

To put this into context, the Universities & Colleges Employers Association report that in 2016 the mean gender pay gap across the higher education sector was 14.1%. More broadly within the UK, the Office of National Statistics reports that the current mean gender pay gap is 17.3%.

bet356体育在线网址投注的平均工资差距比数字为平均工资差距较大,为16.2%。不过,这个数字已经从22.0%大幅上一年下降。它是由订货付费的所有男性员工从最低到最高每小时率和识别薪酬中点每小时的速度,做同样的练习所有的女员工,然后计算这两个数字之间的差异百分比计算的中点。作为比较的角度,按照国家统计局的数据,在2017年高等教育的平均性别收入差距为14%,并在更广泛的英国经济部门的18%。

我们可以找出我们的中位数工资差距比我们的平均薪酬差距更高一致性的主要原因是,四分之三的薪水最高的员工是女性,ESTA对制定工资的女员工的平均时薪比它高一个显著的影响否则会。计算工资中位数每小时收费的方法是这样的,这些工资对平均利率影响甚微。

虽然法定职责要求报告提出他们组织上的性别工资差距的奖金薪酬报告,这是一个远远低于推射bet356体育在线网址投注低于小时工资率的奖金是不是我们的员工薪酬实践的组成部分。奖金的发放,在名誉支付的特殊贡献或成就的形式支付了只有12我们973员工在基准年份。我们的奖金工资差距的统计数据并不基于它们低这样的数字非常有意义的。然而在工资奖金的平均差距在男员工的青睐50.7%下降到25.7%,在奖金平均工资差距虽然从25.0%提高到29.8%。

上附加的数据片示出了最后一组数据的每个的四个四分位数付带的性别分布。上四分位数薪金级别是唯一的四分凡男员工的比例超过女性员工的比例。
大学的员工60.4%是女性,39.6%是男性。操作大学薪酬等级结构,其中所有受薪职位(除少数高级管理职务的除外)参照工作评价制度被分配到九个薪资等级之一。在整个薪资等级女性员工超限额,有两个最高等级,他们是代表性不足的例外。

作为整个大学的等级结构中的性别失衡的结果女员工在下四分位数的薪酬和代表性不足的最高四分位数的薪酬超过限额。它是在这个最高的性别失衡和最低四分支付大部分克利这说明我们为什么性别工资差距。

兼职工作是在解释我们的性别工资差距的关键因素之一。我们的女性员工的50.2%都是兼职的只有28.1%相比,我们的男性员工。兼职工人的最大浓度是我们的最低条赢钱的成绩。员工在这些牌号的50.6%都是兼职的。这是形成鲜明对比的两个最高级别只在哪里20.3%的员工都是兼职的。这些数字说明什么是女性员工和兼职的工作,再加上兼职的在较低的薪酬等级很强的浓度之间存在很强的相关性。 ESTA表示兼职工作对我们的性别工资差距大小的关键影响。

2017

性别工资差距报告2017年

在薪酬平均每小时的速度差异:   

13.8%

 

在工资中位数每小时的速度差异:

22.0%

 

 

 

 

平均奖金薪酬差别:

50.7%

 

在中位数奖金的薪酬差异:

25.0%

 

 

 

 

 

接受奖金的员工工资比例:

1.5%

1.6%

     

员工四分薪酬级别的比例:

46.5%

53.5%

中等偏上

61.2%

38.8%

中等偏下

67.7%

32.3%

降低

70.7%

29.3%

 

期待

虽然我们是通过我们在过去一年有无缩小我们的性别工资差距方面取得的进展感到鼓舞,我们将继续刺耳努力消除它,但我们会采取reckonise这ESTA时间。它仍然在英国的情况下它主要是女性承担WHO幼儿主要责任。直到ESTA除非和女人的社会变革将继续规范是兼职工作,这往往是工资较低的角色占主导地位的性别。因此,在一定程度上它是在社会规范ESTA的步伐,这将使这削弱了我们的努力,以进一步缩小,并最终从消除男女工资差距的关键区别。

我们要鼓励我们的女性员工履行自己的职业理想,实现自己的潜力。我们作为一所大学是在具有资深的管理团队是75%为女性,所以女性榜样事业上的成功是大家有目共睹的不寻常。去年同期,我们提供发展会议上实现他们的愿望,他们听到第一手的高级女装在这里占的角色,他们如何成功地在自己的职业生涯我们的女具体的学术生涯的工作人员。另外,校长基于应用程序提供强化培训,对她的未来方案的所有学者和专业的服务人员,现在进入第四个年头。我们力争在ESTA程序中的性别平衡,但因为它是基于ESTA的应用限制了我们这样做的能力。你然而,率强过气的女性青睐的参与者每年它运行至今。

我们正在采取措施,致力于解决女性的职业生涯,我们确定身份进程哪些是我们在影响能力的任何障碍。我们不久将举行两次人力资源和我们的工会之间的会议,审查就业统计数据,我们可以采取措施考虑进一步降低了我们的性别工资差距。

我们的大多数在最后两个薪资等级(等级9和10)的角色是高级学术角色:如读卡器,高级研究员和教授。我们每年举行一轮的促销学术人员,邀请了这些角色的应用程序。今年,我们将再次包括通信工作人员邀请这我们特别欢迎女性职员应用应用,因为它们代表不足在这些大合同的声明。同样,当我们做广告最低条赢钱等级(等级2-6)的角色,我们将继续我们包括在广告一份声明中说,我们特别欢迎的男性申请人他们充分代表在这些级别职位的等级的做法。

最后,我们将继续包括训练,我们向参与招聘和工作人员的甄选,确保开始招收对象为新入职薪金客观上是合理的重要性的认识提供内的工作人员。开始的工资先前提供的分析表明,男性的声音,申请人可能更整体影响比起薪为申请人提供的女性。面板椅子需要能够证明客观理由提供的等级范围的最小点以上的工资,以确保两种性别公平地对待。